会社において、パワハラ（パワーハラスメントの略称）という言葉を耳にする機会が増えました。
2020年にはパワハラ防止法（労働施策総合推進法の通称）も制定され、大企業においては義務づけを、中小企業においては努力義務を行なうように、という流れになっています。
そんななか、2022年4月からは、本格的にパワハラ防止法が義務化されることになりました。
中小企業の方も関係してくる内容となるので、パワハラ防止法について正しく知り、適切に対応できるようにしましょう。
Contents
パワハラにあたる行為とは
パワハラ防止法について詳しく見ていく前に、まずはパワハラとはどのような行為を指すのかという詳細を把握しておくことが大切です。
パワハラには優越的な関係、業務の範囲を超えて要求されること、身体や精神面において苦痛を与えることなどが含まれます。
職場において範囲が広く、一つに留まらないというのがパワハラの特徴でもあります。
さらに詳しく見ていくと、以下のような内容がパワハラに該当します。
身体的な攻撃
蹴る、殴るといった暴力がなされた場合、これは身体的な攻撃に当たります。
また、特定の人に向かって物を投げつける、ゴミ箱を蹴るなどの行為もパワハラに当たるとされています。
直接人に向けて行なわれていなくても、それを見聞きした人は苦痛を感じることになるためです。
この暴力や物への当てつけについては、上司から部下に対してなされたものがパワハラに該当する点も特徴です。
同僚との間で起きた暴力などについては、業務と関係のないものとみなされパワハラには該当しません。
精神的な攻撃
身体的な攻撃だけでなく、精神的な攻撃も相手に多大な影響を与えることとなります。
ここでのポイントも、上司から部下に対して(優越的な関係)行なわれているかどうかが重要です。
「無能」や「ゴミ」と形容するなど、人格を否定するような発言をされた場合、パワハラにあたります。
一生懸命努力して働いているのに、それを全否定されるような発言は立派なパワハラです。
一方、勤務態度が不良、職務怠慢、業績が上がらないなどの場合に行なわれる指導については、パワハラに該当しません。
上司から部下に対して、 社会的ルールやマナーについて指導する点に関しては、正しく行なわれるべきことです。
どちらのケースも、上司が部下へ発言することは共通しています。
しかし、相手の人間性を攻撃または否定しているか、相手の問題行動に関して注意を促しているかといった点に大きな違いがあります。
両者の違いをよく理解し、上司は部下に接するようにしましょう。
過大または過小な要求をする
上司が部下に対して、過大または過小な要求を行なうこともパワハラに該当するため注意が必要です。
数ヵ月以上にわたって身体に苦痛を伴うような業務を命じたり、業務に関係のない作業をさせるなどはパワハラにあたります。
従業員がよりスキルアップするために必要な命令の場合もあるはずです。
その場合も含めて、すべてがパワハラに該当するわけではありません。
しかし、過酷な労働によって身体を壊してしまったり、精神的に病んでしまうような事態が起きた場合は、安全配慮義務違反として責任が問われることになります。
パワハラにはあたらないものの、過酷な環境のまま放置しておくのはよくありません。
また、上司が部下に過小な要求をすることもパワハラに該当する場合があります。
今までの役職とはかけ離れた業務を任せる(管理職だったのに清掃業務を命じられるなど)際には、注意が必要です。
一人ひとりに適している職種へ配置するのは当然のことですが、故意であるとわかるような人員の配置についてはパワハラに該当します。
個人の侵害
勤務時間外に仕事の連絡を取る、勤務中にプライベートなことに踏み込んでくるといった場合は、個人の侵害に該当し、パワハラにあたります。
プライバシーを侵害されるだけでなく、ある一人の考え方ややり方によって従業員を差別する扱いもパワハラに該当します。
仕事と関係のないところまで踏み込まれて、休みの日もゆっくり休めないといったときは、パワハラにおける個人の侵害といえます。
パワハラ防止法について
パワハラにあたる行為について理解を深めたところで、次にパワハラ防止法について詳しく解説します。
大企業だけでなく中小企業にも関係のある内容となるため、詳細を理解し対応できるようにしておきましょう。
パワハラ防止法とは、「改正労働施策総合推進法」とも呼ばれている法律で、2020年から施行されてきました。
詳しくは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」となっています。
同時期、中小企業については「パワハラについて考え正しく対応できるようにする」といった準備期間としており、義務づけまではされておらず、企業努力するよう促されている状態でした。
しかし、2022年4月からは、大企業から中小企業まで、すべての雇用主に対して「改正労働施策総合推進法」を定め対応するように義務づけられます。
会社の規模や個人事業主など問わず、すべての雇用主に対して施行されることになりました。
義務づけられることになったパワハラ防止法の内容については、次の項目で説明します。
企業がとるべきパワハラ防止法施行に向けての対策
パワハラ防止法の義務づけにあたり、中小企業も適切に対応することが求められます。
具体的に何をすれば良いかわからないとお悩みの雇用主もいることでしょう。
そこでここでは、企業がとるべきパワハラ防止法施行に向けての具体的な対策について紹介します。
パワハラに対して従業員に理解してもらう
まず、従業員にパワハラについて理解してもらうことが大切です。
職場におけるパワハラの内容について、パワハラは行なってはいけないということを伝え、従業員にもパワハラについて考えてもらう機会を作ってみてください。
また、パワハラを行なった者については厳正に対処する旨も伝えておくことで、よりパワハラについて真剣に考えてもらえます。
職場でのパワハラを見逃さない、パワハラが起こらないよう注意するという姿勢を理解してもらうことで、一人ひとりがパワハラについて他人事ではないと実感できるはずです。
そのうえで、パワハラに関しての書面を配布したり掲示板に貼るなどの方法を行ない、パワハラの内容や厳しく対処することを周知しましょう。
労働者が相談できる窓口を設置する
パワハラかもしれない、相談したいけれど誰に話したら良いかわからないと悩んでいる従業員がすでにいる可能性もあります。
そこで、パワハラ防止法の施行に伴って、労働者が気軽に相談できる窓口を設置する準備を行なうことも必要です。
相談窓口について労働者に知らせる、担当者が相談を聞き適切に対応するといった体勢を整えることで、パワハラに対処できます。
相談窓口の担当者には、人事の責任者や特定の役員が配置されることが多いです。
相談窓口の担当者は、日ごろからパワハラが起きていないかを確認し、万が一起きていた場合は行為者に対して厳正な処分を行なう権限を持っていなければなりません。
パワハラが発覚したら迅速かつ適切に対応する
実際にパワハラが発生した場合、事実関係を明確にすることから始めます。
事実関係を明らかにしつつ、被害者がこれ以上苦しまないよう速やかに措置を行なうことも求められます。
事実関係が確認できた場合は、行為者に対しての措置も適正に行なうことが必要です。
最後に、パワハラの再発を防止するための措置も行なう必要があります。
相談窓口を設けパワハラかもしれないと調べていくなかで、パワハラに該当しないケースもあります。
その場合は、相談してきた従業員に説明をし、行為者に当たる人に注意を促すという措置が行なわれます。
パワハラに関する相談を受ける担当者は、根拠をもって事実確認を行なう必要があるということも重要な点です。
相談者・行為者のプライバシーを守る
パワハラの相談を受けるなかで事実を確認することになった場合、相談者と行為者のプライバシーを守るという点についても注意が必要です。
相談について匿名で扱う、周りの従業員に知られない方法で事実確認を行なうといった配慮が必要となります。
パワハラについて思い切って相談したところ、さらにパワハラがエスカレートしてしまっては意味がありません。
細心の注意を払いながら、相談窓口の担当者は事実確認やその後の対応を行なうことが大切なのです。
パワハラ防止法に違反するとどうなる？
2022年4月からいよいよ義務化されるパワハラ防止法、違反した場合はどうなるのかといった点についても把握しておくことが重要です。
現在、パワハラ防止法に違反した場合の罰則は定められていません。
しかし、従業員がパワハラの悩みを労働局などに相談した場合、雇用主がパワハラ防止法に則って適切に対応していないと判断され、行政指導が入ることがあります。
助言や指導が行なわれても従わない場合は、企業名が公表されることになっています。
また、パワハラの被害を受けた従業員に対して損害賠償が発生するケースもあるため、新たな問題が生じます。
実際にあったパワハラに関する事例
パワハラに関する事例は、法律が制定される前から発生しています。
大企業においても発生しており、ニュースとして取り上げられたこともあるほどです。
そのなかから、いくつかの事例をご紹介します。
上司のパワハラで従業員がうつ病に。サントリーに賠償命令
サントリーで勤務していた男性は、上司からのパワハラによってうつ病になってしまいました。
上司から、新入社員以下だ、おまえはばかかなどと言われたといいます。
うつ病によって休職せざるを得なくなったとして、男性は会社側に約2,400万円の損害賠償を求め、裁判にまで発展しました。
その後裁判にて上司の言動が行き過ぎていると判断され、約290万円の支払いをサントリー側に命じました。
ヤマト運輸での男性自殺。その後労災が認定された事例
大手運送会社であるヤマト運輸は、全国に営業所があります。
長野県内の営業所で勤務していた男性ドライバーは、上司からの叱責に悩み、うつ病を発症してしまいました。
その後自ら命を絶ち、上司からのパワハラが続いていたことがスマートフォンの録音内容から明らかになりました。
12日間も2時間以上にわたる叱責を受け、「役に立たない」「ここまでクズだと思っていなかった」など、様々な罵倒が録音されていました。
その後、男性の妻子が自殺は上司のパワハラによるものだとして、会社とセンター長に対し慰謝料など約9,500万円の損害賠償を求め提訴しました。
ヤマト運輸側は請求の棄却を求めましたが、その後労災が認定されました。
パワハラ防止法の義務化に伴い、すべての企業が適切に対処することが求められるようになる
2022年の春からは、大企業から中小企業まですべての雇用主に対してパワハラ防止法が義務化されます。
自身の会社でパワハラが起きていないか、起きた場合はどのように対応すべきかを改めて考える機会にもつながります。
パワハラ防止法に伴って適切に対応し、すべての従業員が快適に働くことができる環境を目指しましょう。
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